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企业绩效考核与薪酬?系设?实战特训班
主?单位：中国企业培训? 中培管理咨询
?间地?：
5月12-14日广州、5月18-20日上海
6月16-18日北京、6月23-25日深圳
7月14-16日上海、7月21-23日广州
8月11-13日北京、8月18-20日深圳
学员对象：企、事业?位董事?、总?理、人力资源总监、人力?源经理、?效、薪酬等。
联系电话：020---86419510 ；86416539 林先生 陈小姐
费 用：6000元/人 (包含：课程、讲?、午餐、茶点等费用)
温馨提示：本课程是2+1课程，第1-2天《绩效考核暨KPI+BSC
实战训?营》
第3天?《岗位分析与薪酬?计管理培训》
认?费用：中级证?1000元/人;高级证?1200元/人(参加认证考试的学员?交纳此?用，不参加认证考试的学?无须交纳)
备 注:
1.高级证?申?须同时?行理?考试和提交论文考?，?员在报名参加培训和认证时?提前?备好论文并随理论考试?卷一同提交。
2.凡希望参加认?考试之学员，在培训结束后参加?证考试并合格者，颁?与所参加培训?程专业领域相同之：“香港培训认?中心HKTCC国?职业资格?证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（?）》?业资格证?”。（?际?证／全球通行／雇主?可／?网查询）。
3.课程结束后10日内将证?快递寄给?员；
?程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作?现代企业的人力资源管理者，?以战略高度构建高效实用的人力?源管理系统，建立科学考核激励制度和先?的企?薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀?队，并推?组织变革与?新，最?实现?织的持续?展。我们?对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中?企业目前正处于改革与创新时期，特举?“企?绩效考核?薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源?家蔡巍?授，旨在?助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培?带领企?持续健康?展的卓越人力?源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新?念，理清改革思路，明确改革目?，
解岗位?评的相关知识，科?进行?位测评；
认识绩效管理的重要性、并正?理解绩效管理，
?习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点?习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的?题、并避免运作中的?区。
培训内容：
绩效考核暨KPI+BSC
实?训练营大?（2天）：推行KPI?绩效管理?系需要解决的三大问?
1、企?建立绩效体系所面临的方法?题；
以感觉为基础判断还是以事实?基础判断？
短期考核?是?期考核？
短期利益还是?期利益？
?键?绩还是非关键业?？
绩效管理如何?战略接口？
KPI成绩?奖金挂钩的?题？
2、?理人?员工的认识?推行?效管理的影?；
传统文化对?效管理的影?
为什么不愿意?现大大超额目?
为什么推行?效管理这么困难？
3、管理基?对推行KPI的影响
第一部分
绩效制度设计
一、绩效制度?计的总体思路
1、目的是起点
2、其次考核结果应该如何运用，激励效果如何
3、然后选择考核的方式与方法
4、?有公平制度推行不下去
二、绩效制度?计――考核所采用的方法
1、行?还是业?
2、模糊感觉判?法；
3、关?事件法
4、360°?估；
5、强制分布法；
要不要排名？
?效排名设?档才合理；
绩效排名每个?次设计什么比例才合理；
谁和谁排名几?三种常见的方式的?缺?设计；
部门人数很少怎么排名？
主管是否要和?工一起排名？
按照编制排名还是按照实际人数排名？
经理给员工轮流坐?怎么办？
排名是要激?大多?，?是激励一小部分人？
排名的程序
6、kpi与okr；
7、?种方法之间的?系
三、?效管理的周期
1、短期考核与长期考核
2、短期?长期如何?合
3、长期考核成?就是短期考核的平均吗？
四、绩效制度每个章?需要什么内容
1、绩效管理的总则
2、?效?划
3、绩效辅?
4、考核评价
5、绩效改进
第二部分如何建立公司以业?为核心的指?体系与绩效合同
一、KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标?指标
2、KPI指标的基本属性?操作注意要点
为什么评?起来感觉很难操作――刻度问?；
他们?什么不接受?些考核指标――可控性?题
为什么考核?些指标后适得其反――行为?题
选择kpi的维度
有效性
操作成本
区分度
二、平衡计分卡――公司整体指?的?计
1、什么是平衡计分卡；
2、企业操作平衡计分卡的?区；
3、?略?平衡计分卡有什么关系？――?略与战略地图；
4、如何编制?略地?
5、战略地图编制需要注意的10个?题
6、平衡计算分卡落实的三种方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就?失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问?，比如：一?kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决?些问?呢？如何将KPI分解落?下去呢？
1、指?分解所需要解决的问题
团队?绩与?体业绩之间的矛盾
2、分解指标的2种基本思想
按照?动因素分解指?；
按照责任人分解指标；
3、按照?动因素分解KPI指?，上?指标与下?指标之间的关系
4、按照驱动因素分解的四?方法
按照指标的结构分解法；
OAM分解法；
贡?路径?法；
流程关?控制点法；
四?方法的优缺点；
企业如何?合自己的实际情况选?分解的方法；
5、分解KPI指标的注意问题：
权利对指?分解的影响、
组?结构的影?、
职责?分对指标分解的影响
硬件?件与软件?件对指?分解的影响
四．指标词典的编制
指标找到了就?事大吉了？还存在什么问?呢？?什么需要定义KPI，怎样定?KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财?指?定义时，需要注意的问?；
收入?指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的?题
费用类指标需要注意的?题
3、非财务指?，定?时需要注意的问题；
4、?来提供?据――自己提供，?人提供，利益相?者提供？
五、任务指?如何定义
?能部门的指标，有些?法量化，该如何定义？
1、职能部门工作的特点；
2、什么是任务指标；
3、难度不同的任?考核
4、工作量不均衡如何处理？
5、谁?制定任务？
6、?时任务多如何?理？
7、任务指?的定?模式；
8、不同?导对?工考核，把我制度不一样要如何处理？
六．目标值的?定
找到了衡量指?就可以了嘛？如何确定目?呢？超过了目标?该计多少分？没有?到目?应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、?有历史数据怎么办？
先定目?在修改，还是先不考核，先积累?据再考核？
3、原点法定目标？?是突破?定目?？
4、原?法需要注意的问题：一刀切？回归分析？
5、突破法定目标需要注意的问题：?测的不准确，是否要修改目标？
6、能不能不定目标，让员工你追我?――赛?法
7、?源配置对目标设定的影响；
8、淡季旺季，?目标设定的影?；
9、制定目标的程序
10、目?冲突的?理
七、KPI的计分方式
1、计分?则有哪些类别
比率法；
层差法；
说明法；
2、?分规则?计要素
要不要封?？
难度不同怎么?分？
要不要倒扣分
不同计分规则?计的要素；
八．权重的设计
1、什么是指?的组合方式；
2、?合方式的种?；
3、设置权重的步骤与注意问题；
第三部分
推行绩效管理的问题与对策
推行绩效管理所遇到的问题?对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部?的事情，KPI在推行过程中有哪些?题与?点呢？
一、在公司推行?效需要解决的?题
1、推行者需要能?逻辑自恰――自?其?
2、经理人的观念?题
3、?理人的技巧?题
目?指标?定的技巧
?效?通的技巧
绩效辅?的技巧
二、推行需要注意的?题
1、最高领导的支持
2、同事们的支持
3、快乐考核?痛苦考核
4、推行的?机?择
内部压力与外部?力
三、推行?效管理的策略
1、分层次推行与全?推行
2、局部试?与全员推行
3、与激励挂?的比例问?
?位分析与薪酬设计课程大纲（1天）：
引子
什么是薪酬；
人力资源?值链；
职位、人、市场、?效?薪酬的影响；
薪酬设?的框架
薪酬设计中的矛盾：
岗位?技能的矛盾
能力?业?的矛盾
?部公平与外部公平的矛盾
团队?个体的矛盾
一、岗位分析部分：
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析；
岗位分析需要分析什么?容；
职?
任?资格
编制
2、职?编制的方法
职?编制的方法；
分工需要考虑的问题；
纵向分工
横向分工――专?化还是工作?大化
如何编制岗位职?；
3、任?资格与?升通道的设计
?位族划分?晋升通道的?计；
?位任职资格编制的方法；
4、如何确定编制的工具方法
?务?据分析法；
劳?效率定编法；
比例法；
预算控制法；
二、薪酬设计需要解?的矛盾――内部公平性
1、为什么要职位?估；
2、?位?估所使用的方法；
3、常?的职位?估的工具介绍；
4、如何设计或者?择职位?估模型；
5、职位评估的程序与注意?题；
6、职位评估案
三、薪酬设计需要解?的矛盾――外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何进行薪酬?查；
如何自己做调查；
如何选?薪酬?查公司；
3、如何处理薪酬?查的数据；
4、如何确定薪酬水平；
5、中位值级差的计算；
四、薪酬结?的?分；
1、什么是薪酬结?；
2、薪酬的幅度?重叠度的计算；
3、宽?还是窄带；
4、固定?变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特?
管理层次
?史传统；
?位序列；
五、薪酬?能力的关系
1、薪酬?什么需要和能力?钩；
2、什么情况下需要与能力?钩；
3、技能薪酬帮助企业解?的三?问题；
4、如何评估?工能力；
5、加薪是以能力为核心，还是以业?为核心；
六、?效工?发放需要考虑的?题
1、按照分数?还是按照?效排名；
2、绩效排名需要考虑的问题
排名的比例；
谁和谁排名？
按照?制排名还是按照?际人数排名；
轮流坐庄怎么办？
排名的程序
3、如何将目?与奖金?钩的方式
联合基数确定法；
赛?法
七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、几种公司、部门、个人奖金?钩模式的思考；
2、几?模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
八、奖金?计与外部因素的影?
1、老总的?金究竟该不该发？
2、采购?理的奖金究竟?不该发？
3、如果过滤外部因素的影响
九、企业内各部门奖金设计的要点
1、?售部门提成制，还是奖金制？
2、项目类型工作奖金的设计；
3、生产部门奖金的设计；
十、发?金的周期
1、?金周期?考核周期；
2、年终奖还是年中?；
3、时?选择要考虑的要点；
4、奖金的滞后性；
十一、薪酬管理
1、薪酬分析；
企业宏观的薪酬分析――投入产出；
微?的薪酬分析――内部竞争比率与外部竞争比率；
2、如何给员工设计加薪
按照?绩考核成绩加薪；
分数?排名对加薪的影响；
按照能力加薪；
按照能力与?绩综合考虑加薪；
按照能力?业绩与员工在宽?中的位置加薪；
3、薪酬预算?控制
培训?师：蔡巍
国内知名的人力资源管理实务?家，工商管理硕士，?威人力?源管理?战专家，特别在绩效与薪酬体系设?方面有很深的造诣，形成了自己特有的?战方法，?2000年开始从事咨询行业，?累的丰富的实战经?，蔡老?上课所?述的案例，大多为自己?自实践的企业，蔡老师于2005年进入培训行业，?始将自己的?践经验传授给众多企?，先后?汽车、家?、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。
在咨?培训之于，蔡老师拙作颇?。2001年，在中?英才网?效管理bbs里面，首发了《兔子与?狗――人力资源管理的目?是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促?成长》、于2003年《吹口哨的?牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“关键绩效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡计分”保证?展》，2006年出版了《人力资源部》，2007年出版了《如何发奖金》受到企业的高度重视，和给予?高的?介。
蔡老?授课风格?禁务实，逻辑性强，上课?不讲述?主题?关的?话，注重实际操作。
培训采用案例研讨、情景模?、视频教?等多种方式将复?的原理深入?出的传达给学?。
曾?辅导?参加过蔡老师培训的企业有：百度、金信、伊利集团、浦东?场、青岛机?、深圳?场、深圳航空公司、中国?际航空公司、首都机场、中国中?、大?港股份、神华集团天津煤?头、南方?网集团、广东?网、山西?网、云南电网、贵州电网、国华徐?、国?宁?、万家?、老板电器、海信科?、海信集团、?维、一汽集团总部、一汽?自达、一汽轿车、一汽吉林汽车、一汽大众、?迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公司、解放汽车、?风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金?客车、青岛黄岛城投公司、京基地产、兰江地产、武汉高?集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来?锁、新感觉?锁、?开中国、青岛海悦地产、?州秀珀化工、振杰?际、仙琚制?、华?服?、久泰化工、大富豪家具、广西水?工程局。
????????? 培 训 回 执 表 （此表复制有效）????????
?名请?E-MAIL到：daopu020@xxxxxxx
我?位共＿＿＿ 人报名参加 2017年___________ 在 ______ 举办的 企?绩效考核与薪酬体系设计实?特训班 高级研修班；
单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
培训联系人：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系电?：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 联系传真：＿＿＿＿＿＿＿＿
移?电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ?子邮箱：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参加人数：＿＿＿＿ 人 ?用总?：＿＿＿＿＿＿ 元
? 会 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动?话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 ? 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移动电?：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
参 ? 人：＿＿＿＿＿＿＿＿ 所任职务：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 移?电话：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
??????????????????????????????????????????
备注
1.收到贵司?名信息后，我们?第一时?和贵司参会联系人进行确?；
2.在?课前一周，我们有专人给?司发送参加培?的确?函，上面有培训报到指引，以及详?的上?地址和路线?；
3.此?程也可以安排企业?训，欢迎来?咨询及申?排期；
4.如对此?程有任何疑问，?迎拨打?话向我?咨询。
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